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    毫克儀器培訓-企業家對待業務員的六不要

    發布時間:2010-10-12   點擊次數:1589次

         21世紀的企業競爭無疑是人力資源的競爭,業務員是企業的寶貴財富。當人員管理不好,意味著沒人幫著自己*,經銷商老板當然要累心了。管不好員工,問題主要出在老板身上,歸納起來,在管理過程中,老板們經常陷入的管理誤區,特別是在業務員的管理方面,應該做到六不要,這樣會讓老板們輕松很多。更多資訊信息請點擊>>

    一:不要“防”業務員

    【案例】李做酒的經歷很是“傳奇”。他開始是一家經銷商的業務員,在那時,他做得比較出眾,老板也很看重他,讓他負責一些重要的客戶。在和廠家、酒店談生意時,他逐漸了解到酒的進貨價、出貨價,老板從中的利潤空間,隨著客戶的增多,他直接和廠家取得了。由于知道了老板的利潤空間,李給廠家開出了優厚的條件,zui終把老板終取而代之,成為這個產品的代理商。做了老板之后,李同樣怕業務員“撬行”,因此對業務員處處設防,比如不讓業務員接觸一些專業的期刊,恐怕業務員從中掌握信息,直接和廠家。當然李這么做,自己也很累,因為睡覺他都要睜著一只眼。

    【分析】李這個案例屬于一個特殊個案,因為這和他的經歷有關。但他對業務員的“防”是“防”不住的,因為現在是個信息開放的時代,如果業務員真的想和廠家,那么怎么也能上,除非李開掉所有業務員,自己做銷售。象李這樣“防”業務員的經銷商并不在少數,比如在業務員拜訪客戶時,有的老板沒事開著車進行巡查;有的老板在辦公室裝監視系統等等。

    【快評】“防”業務員,只能讓業務員離老板越來越遠,與其“防”業務員,不如建立有效的監管機制,讓制度來管理業務員。

    二:不要“寵”業務員

    【案例】遼寧營口有位張生意做得不大,手下有三個業務員。張走的渠道主要是大流通,業務員每天需要往下送貨。為了刺激業務員的積極性,張對業務員幾乎是有求必應,甚至做得有些“出格”。比如有個業務員和張說:“老板,我今天看到一條比較好看的腰帶”,張馬上說“一條腰帶,小意思,我給你買”。除此之外,張經常帶著業務員到外面吃飯;看到業務員晚上送貨回來很晚,張也不忍心把業務員留下來一起清點貨物。但這番苦心,并沒有換來業務員的“以業績相報”,反而有個業務員利用張不點貨的空子偷貨。這讓張很是氣憤:對業務員自己是夠“寵”的了,說夸張點是要“供”起來了,但業務員為什么就不干活呢?

    【分析】中國有句古話叫“慈不帶兵”,意思是太仁慈了,不適合帶領士兵作戰。我們說激勵員工是必要的,但凡事都有個度,激勵過度反而就是沒了激勵。張的做法,讓業務員把激勵當成了一種“習慣”。這種方法就象一個領導,偶爾有一次為了鼓舞士氣,請下屬吃飯,但這種偶然行為成了必然,某一天領導突然不請了,下屬們會說“領導今天沒請吃飯,太不夠意思了”。這必然失去了激勵作用,從這個角度說,張的管理是隨意的,也可以說是沒有管理。

    【快評】“寵”業務員實際是“害”業務員,因為一團和氣,造成的結果往往是沒有競爭,沒有業績,zui后大家都沒有提高,都沒有飯吃。

    三:不要“砸”業務員

    【案例】趙認為激勵業務員就是要靠錢來“砸”。在趙看來,有錢能使鬼推磨,有的時候還會出現“有錢能使磨推鬼”,磨都能推鬼了,何況人呢?于是趙對業務員宣布:只要努力干,年底每人都有豐厚的獎金,zui少的也能拿2萬塊。趙想,有了年底獎金的誘惑,肯定能留住員工了,至少為了拿到年底獎金,也得干一年吧。況且如果有中途離職的,我不發年底獎金,對業務員也是個牽制。但沒想到,過了兩個月,有三個業務員離開了公司。“有錢不賺,還要走?”這樣趙很困惑。

    【分析】老板們都有個固有的思維“你干完多少,我就給你多少”,而業務員大多想的是“你給我多少,我就干多少”。這就象先有雞后有蛋,還是先有蛋后有雞一樣,難以說明誰對誰錯。案例中,趙在管理業務員方面存在兩個誤區:一是把薪酬需求看作業務員的*需求,實際上一個業務員在獲得必要的薪酬外,還有其他需求,包括:受到尊重、感受信任、價值實現、機會擁有、豐厚回報,這五點是利朗公司董事長王良星總結的,對人誘惑力的需求。二是薪酬設置不合理,即把底薪壓得很低,把年終獎設得很高。

    【快評】薪酬是激勵員工的一個方面,但不是全部,因為作為一個個體,每個業務員的需求不同,多和業務員溝通,發現其內在需求,加以引導,往往比用錢來“砸”業務員要好。
    四:不要“催”業務員

    【案例】李招聘了一批業務員,由于公司規模比較小,因此對業務員也沒有一個系統的培訓,完全靠業務員自己摸索。在這種情況下,業務員執行力很差,能力沒有提到。zui讓李頭疼是,這些業務員很懶散,也沒有創新思維,遇到事情首先是推諉,李只好把大部分精力用在催促業務員身上,讓他們每天保持積極性,但是效果很一般。

    【分析】很多經銷商公司由于自身實力小,缺乏健全的人事部門,因此對員工就缺少培訓,員工成長自然就慢了。作為老板雖然對業務很精通,但有的不愿意把時間花在對業務員的培訓上,而是希望業務員每天去跑,一天也不休息,認為這樣自己的費用花得才值。實際上,這樣是欲速則不達,因為員工工作效率低,能力差,那zui終也會影響工作進程,因此老板要花多點時間在員工身上,而不是壓榨員工的工作時間。

    【快評】“催”是個手段,不能解決根本問題。與其讓業務員把市場做死,不如把時間用在對業務員的培養上更劃算。

    五:不要“罵”業務員

    【案例】王是個很情緒化的老板,心情好的時候,把員工當成兄弟;心情不好的時候,如果員工出現一點錯誤,也會劈頭蓋臉的罵上一頓。第二天,員工很失落,王的心情又好了,對這個員工又是和顏悅色,這樣弄得員工情緒也很不穩定。有的時候,王也想控制一下自己的情緒,但是每天要處理很多問題,遇到一些變故,所以這個毛病一直沒改,王的情緒化也讓員工的心態不穩定,因此公司業績一直沒有提升。

    【分析】從古至今,管理都是一個難題。管的好不好,能不能讓員工為人效力,關鍵取決于老板的心胸和氣度。如果生意做大了,但老板的心胸沒有擴大,那么管理必然會出問題。作為一個老板,首先要能發現員工的優點,而不是一上來就抓住員工的缺點。有很多老板喜歡根據自己的好惡,把員工進行劃分,分成三六九等,然后分別對待,再加上自己的不定的情緒,所以很難管理好員工??梢哉f,老板的心態就決定了管理的效果。另外,業務員也是人,也希望獲得領導的尊重和認可,因此“罵”員工是管理的大忌。

    【快評】老板要有老板的胸懷和氣度,對對待員工要多鼓勵,不要輕易給員工定性。

    六:不要“拖”業務員

    【案例】馬有個業務員因為和同事產生了業務沖突,要離職了。馬想,這小子不但給公司造成了損失,還影響了團隊和諧,走就走吧。當業務員要結清工資時,馬說“你給公司帶來了損失,按照公司規定,是不能給你結算整月工資的”,結果這個業務員和馬爭辯無果之后,憤然離開。之后幾天,這個業務總來找馬索要工資,馬也索性“拖”下去,不是去出差就是去開會。結果這名業務員拿不到工資,就告訴自己的朋友們說馬公司不正規,不要到那里去工作了,這讓馬在以后的招聘時,受到了很大影響。

    【分析】業務員離職是正常的現象,而拖欠業務員工資是個不明智的選擇。從案例中看,馬是堅持了公司的制度,但處理方式欠妥當。馬看似減少了公司損失,沒有發放全額工資。實際上這樣損失更大:一是對現有任職業務員造成了影響:是不是自己離職,也不會拿到足額工資呢?二是該業務員的不利言論傳播,影響了公司名譽。

    【快評】好聚就要好散,即使受點損失,日后交個朋友,總比樹個對手要好
     

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